Télétravail et obligations des employeurs : ce qu’il faut savoir

La formule pose de nombreux défis de gestion

L’engouement pour le télétravail ne se dément pas même si la COVID-19 inquiète moins qu’auparavant.

Une récente étude du Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ) publiée au début septembre révélait qu’un très faible pourcentage — à peine 1 % — des jeunes professionnels envisageaient de retourner travailler au bureau à temps complet.

Plusieurs autres études menées ces derniers mois indiquaient que bon nombre d’employés préféraient travailler dans le confort de leur foyer plusieurs jours par semaine voire à temps plein plutôt que de retourner au bureau.

Face à cette nouvelle dynamique, que peuvent faire (et ne pas faire) les employeurs ? Comment adapter leurs politiques pour qu’elles soient justes et équitables pour l’ensemble de leurs travailleurs, qu’ils soient en télétravail ou présents au bureau ?

Bien évidemment, les mêmes lois s’appliquent pour les employés, peu importe leur mode de travail — que ce soit la Loi sur les accidents du travail ou la Loi sur la santé et la sécurité du travail, rappelle Marie-Hélène Jolicœur, associée chez Lavery, spécialisée en droit du travail.

« L’employeur a intérêt à se doter d’une politique de télétravail claire, affirme-t-elle. Il doit préciser ses attentes face aux heures de travail à respecter de même qu’au nombre de jours où le travail à distance est possible. On peut également y retrouver de l’information sur le code vestimentaire à respecter lors de rencontres professionnelles en visioconférence de même que sur les mesures disciplinaires qui pourraient être imposées. »

Cette politique doit être appliquée de façon uniforme pour éviter les iniquités. « L’employeur peut toutefois faire preuve de souplesse et adapter ses pratiques selon ses effectifs, suggère l’avocate. Dans le contexte actuel, il y a un enjeu d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre dont il faut tenir compte. »

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Avec des employés en télétravail, l’entreprise a toujours l’obligation de veiller à la confidentialité des renseignements de l’organisation et de ceux des clients avec qui elle fait affaire. C’est pour cela que plusieurs décident de fournir un équipement informatique sécurisé à leurs salariés en leur rappelant ponctuellement les règles de sécurité à suivre pour éviter toute intrusion malveillante.

L’employeur conserve également son obligation de prévention en matière de harcèlement, autant psychologique que sexuel, sur les lieux de travail. Celui-ci ne se limite pas aux bureaux de l’entreprise. Pour les employés en télétravail, le domicile est considéré comme le lieu de travail.

« Il faut se rappeler que le harcèlement peut aussi se passer en ligne », précise Marie-Hélène Jolicœur.

Depuis le début de la pandémie, il y aurait d’ailleurs une recrudescence des plaintes de harcèlement en raison d’un contexte de travail plus difficile. Les communications en ligne entre employés doivent rester courtoises. À éviter : envoyer des courriels le soir ou durant le week-end, écrire un courriel en lettres majuscules — ce qui équivaut à crier —, faire un usage abusif des signes de ponctuation (ce qui pourrait être perçu comme un signe d’agressivité) et émettre des critiques en mettant plusieurs personnes en copie conforme.

Par ailleurs, depuis le 1^er janvier 2021, les employeurs doivent respecter une nouvelle exigence, soit la prévention de la violence conjugale et familiale se poursuivant au travail en vertu du nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Dans un contexte de télétravail, cette obligation peut peser lourd. Il est donc conseillé d’inclure ces risques dans les programmes de prévention et de traitement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. La prévention est toujours de mise.

TRAVAILLER DE L’ÉTRANGER

Avec l’hiver qui s’en vient (eh, oui !), des employés seront tentés d’aller travailler à l’étranger, pour avoir préférablement les pieds dans le sable chaud. Une pratique facilitée par les outils technologiques d’aujourd’hui, mais qui pose des défis de gestion.

Tout d’abord, l’employé doit avertir son employeur et avoir son accord avant de partir, notamment concernant la durée du séjour. Le télétravail à partir de l’étranger aura plusieurs impacts dont ce dernier devra tenir compte. Par exemple, en matière d’organisation du travail, ce n’est pas toujours simple de tenir des réunions quand tous les membres de l’équipe ne sont pas dans le même fuseau horaire.

« L’employeur doit aussi s’assurer que le poste de travail reste sécuritaire afin que l’information soit toujours protégée », rappelle Marie-Hélène Jolicœur.

Là encore, les lois du travail s’appliquent même si le salarié effectue ses tâches à l’extérieur du pays. « L’employé doit toutefois être domicilié au Québec et l’entreprise y avoir sa place d’affaires », précise Marie-Hélène Jolicœur. En cas d’accident de travail, il sera donc protégé sous certaines conditions. Il vaut donc mieux s’informer avant le départ.

Source Sylvie Lemieux / Conseiller.ca