Trois trucs pour une transparence salariale réussie

La transparence salariale fait son bout de chemin dans la province: plus des trois quarts des Québécois sondés par la firme Léger pour le compte de la plateforme Talent.com souhaitent que la compensation pour services rendus soit dorénavant affichée sur les offres d’emploi.

Panacée pour enrayer les iniquités salariales selon certains, cette pratique pas si nouvelle force les entreprises qui l’adoptent à revoir leur politique de rémunération, souligne-t-on dans un article paru dans Worklife.

Si elle n’est pas encore obligatoire au Québec, n’en déplaise aux répondants de l’étude de Léger, elle peut toutefois permettre à un employeur de se démarquer dans la guerre des talents que se mènent les organisations, confirmait récemment le collègue Olivier Schmoucker dans une chronique.

En effet, cela permet à la fois aux candidats comme aux recruteurs d’économiser tempspeuvent tous deux sauver du temps (et argent), ni l’un ni l’autre n’ayant à s’impliquer dans un processus qui n’aboutira jamais à un accord, puisque les attentes salariales surpassent la taille de l’enveloppe qui lui est offerte.

Bien que la papier de Worklife s’adresse plus spécialement aux entreprises californiennes qui devront, à compter du 1er janvier 2023, faire preuve de transparence salariale, certains trucs peuvent s’appliquer aux organisations québécoises qui aspirent aussi à faire le grand saut. En voici trois :

1. Soyez prêt à répondre aux questions

Pour que cette transition se passe bien, l’équipe de direction doit être prête à répondre aux questions de ses employés. En effet, du moment où les salaires des postes affichés sont dévoilés, les employés actuels y compareront le leur inévitablement.

En Californie, les membres de leur équipe «vont apprendre que certaines personnes font plus ou moins qu’eux, ils ne sauront pas pourquoi, ils n’aimeront pas ça, et vont exiger d’avoir des réponses, écrit Kara Govro, analyste légale principale chez le consultant en gestion des ressources humaines américain Mineral.

C’est pourquoi elle recommande d’équiper les gestionnaires de premier niveau pour qu’ils répliquent bien à ces épineuses questions, à l’aide de documents et – pourquoi pas – d’explications pondues à l’avance afin de donner l’heure juste aux quémandeurs, et éviter les faux pas.

2. Profitez-en pour réviser votre politique de la rémunération

Mener un audit sur l’équité au sein de votre organisation peut être approprié afin de s’assurer qu’on respecte bel et bien les meilleures pratiques en la matière, estime Kara Govro, et les retombées sont d’autant plus importante chez celle qui entame des démarches pour être plus transparente.

Elle précise toutefois que le processus peut être fastidieux, et qu’il requiert l’aide de professionnels afin d’analyser les données collectées.

3. Prenez le temps de faire vos devoirs

Prendre la décision de démystifier le mécanisme derrière les compensations salariales peut être l’occasion de raffiner sa politique de rémunération afin qu’elle soit au diapason avec les nouveaux impératifs du marché de l’emploi.

En revoyant les descriptions de poste, et le salaire qui y est associé, cela permettra d’ailleurs de mieux expliquer les raisons qui justifient chaque compensation.

L’empressement de surfer sur la vague de la transparence ne doit pas pour autant faire sauter quelques étapes à la démarche. Aux petits employeurs californiens, par exemple, Kara Govro suggère de passer au moins huit heures afin d’élaborer un plan de communication.

Source Catherine Charron / Les affaires